GenZ (sinh năm 1997–2012) hiện chiếm khoảng 26% lực lượng lao động Việt Nam — và tỷ lệ này sẽ vượt 35% vào năm 2030 theo dự báo Tổng cục Thống kê. Cách họ tìm việc, đánh giá nhà tuyển dụng và ra quyết định khác biệt rõ rệt so với Millennials và Gen X. Theo khảo sát Decision Lab + Anphabe 2025, có 5 thay đổi lớn đang định hình hành vi tìm việc của thế hệ này. Hiểu xu hướng tìm việc của GenZ giúp doanh nghiệp tuyển dụng hiệu quả hơn và giúp chính GenZ định vị bản thân trong môi trường cạnh tranh mới.

1. Bối cảnh thế hệ và sự khác biệt với Millennials

Gen Z lớn lên cùng smartphone và mạng xã hội — đây là thế hệ “digital native” thực sự đầu tiên. Họ tiếp xúc với thông tin nghề nghiệp từ tuổi 12–15, hình thành quan điểm về công ty “lý tưởng” rất sớm và có khả năng so sánh các nhà tuyển dụng chỉ trong vài giờ qua các kênh review.

Theo Anphabe Workplace 2025, thời gian gắn bó trung bình của GenZ với một công ty là 1,5–2,2 năm — so với Millennials 3–5 năm và Gen X 7–10 năm. Sự thay đổi này không phải vì GenZ “thiếu trung thành” mà vì họ có nhiều lựa chọn hơn và kỳ vọng nghề nghiệp khác.

Bạn có thể tham khảo các tin tuyển dụng tại chuyên mục việc làm dành cho Gen Z để hình dung yêu cầu của doanh nghiệp đối với ứng viên mới — đặc biệt phần “phúc lợi” và “văn hóa” được mô tả ngày càng chi tiết do áp lực thu hút GenZ.

2. Năm xu hướng định hình hành vi tìm việc của GenZ

3. Năm yếu tố quan trọng nhất với GenZ khi chọn job

Khi cân nhắc một lời mời làm việc (job offer), 5 yếu tố sau dẫn đầu trong tâm trí Gen Z Việt Nam (theo khảo sát Anphabe 2025 trên 5.000 Gen Z ứng viên).

– Cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng (78%): Có chương trình mentor, đào tạo, project mới.

– Văn hóa công ty (71%): Sếp trực tiếp, đồng nghiệp, không có toxic.

– Lương khởi điểm (63%): Có cạnh tranh với mặt bằng, nhưng không phải yếu tố quyết định nếu các yếu tố khác tốt.

– Linh hoạt giờ làm (58%): Hybrid, work-from-anywhere, không bắt buộc 9-6 cứng.

– Sếp trực tiếp (52%): Style lãnh đạo, khả năng coaching, có thể nói chuyện thẳng.

4. Xu hướng tìm việc của GenZ khác Millennials

Sự khác biệt rõ nhất nằm ở kênh tìm việc và hành vi đánh giá nhà tuyển dụng.

Kênh tìm việc. (Xu hướng tìm việc của GenZ) Gen Z dành 45–60 phút mỗi ngày trên TikTok và LinkedIn — đây là nơi họ thấy “job post” đầu tiên. Các kênh truyền thống như báo giấy, fanpage doanh nghiệp ít hiệu quả. Một bài TikTok 30 giây từ HR doanh nghiệp có thể chạm tới 50.000–200.000 Gen Z trong vài ngày.

Đánh giá công ty. Trước khi nộp CV, 71% Gen Z đọc 3–5 review trên Glassdoor, TikTok review (#worklife, #ofc), Reddit r/VietNam. Một review tiêu cực từ cựu nhân viên có thể khiến 30–40% GenZ không nộp hồ sơ.

Vòng phỏng vấn. GenZ không ngại hỏi trực tiếp về work-life balance, mental health, chính sách remote ngay vòng đầu — điều Millennials thường giữ đến vòng cuối. HR phải chuẩn bị trả lời 3–5 câu hỏi loại này trong mỗi buổi phỏng vấn GenZ.

Ra quyết định. Thời gian Gen Z cân nhắc offer trung bình 3–5 ngày — ngắn hơn Millennials (5–10 ngày). Nhưng tỷ lệ từ chối cao hơn 40% so với thế hệ trước.

5. Lời khuyên cho GenZ và cho nhà tuyển dụng

Trong môi trường đang chuyển dịch nhanh này, cả 2 bên đều cần điều chỉnh.

Cho GenZ đang tìm việc. Đầu tư hồ sơ LinkedIn chỉn chu (ảnh chuyên nghiệp, headline rõ, 3–5 mô tả thành tích có số). Theo dõi 10–20 nhà tuyển dụng trên TikTok và LinkedIn. Đọc 3–5 review về công ty trước khi nộp CV. Đặt câu hỏi sâu về văn hóa và lộ trình trong buổi phỏng vấn.

Cho nhà tuyển dụng. Đa dạng kênh tuyển dụng (TikTok, LinkedIn, Telegram, ngoài website công ty). Đầu tư employer branding — chia sẻ ngày làm việc thực tế, văn hóa team. Rút quy trình phỏng vấn xuống 3 vòng tối đa trong 2 tuần. Phản hồi từng ứng viên (kể cả từ chối) trong 5–7 ngày.

6. Câu hỏi thường gặp

1. GenZ có thực sự “nhảy việc” nhiều hơn các thế hệ trước không?

Có, nhưng không phải vì thiếu cam kết. Anphabe 2025 cho thấy GenZ nhảy việc trung bình 1,5–2,2 năm/lần — chủ yếu vì cơ hội phát triển và môi trường, không phải vì lương. Khi tìm được nơi phù hợp giá trị, GenZ gắn bó 5+ năm khá phổ biến.

2. Lương khởi điểm GenZ mong đợi tại TP.HCM và Hà Nội là bao nhiêu?

Trung bình 10–15 triệu/tháng cho fresher (theo Anphabe 2025). Vai trò công nghệ (Software Engineer) có thể 18–25 triệu. Các tỉnh khác mặt bằng thấp hơn 20–30%.

3. Doanh nghiệp nhỏ làm sao cạnh tranh tuyển GenZ với tập đoàn lớn?

Tập trung vào 3 điểm mạnh thường có ở SME: cơ hội học hỏi đa năng, quyền tự chủ cao, văn hóa cá nhân hóa. Đầu tư employer branding trên TikTok/LinkedIn nhỏ nhưng chỉn chu để bù khoản budget tuyển dụng.

Hiểu xu hướng tìm việc của GenZ là việc bắt buộc cho cả doanh nghiệp tuyển dụng và chính các bạn trẻ đang định vị sự nghiệp. Đây không phải xu hướng nhất thời mà là sự chuyển dịch lâu dài về cách thế hệ mới tương tác với thị trường lao động. Doanh nghiệp nào điều chỉnh quy trình tuyển dụng và văn hóa kịp thời sẽ tiếp cận được pool talent chất lượng nhất; ngược lại, doanh nghiệp giữ lối tuyển dụng cũ sẽ ngày càng khó tìm ứng viên trẻ phù hợp. Đối với GenZ, hiểu rõ thế mạnh và quyền thương lượng mới của mình giúp bạn xây dựng sự nghiệp có ý nghĩa và thu nhập tốt cùng lúc.

Minh An

Nội dung trong bài mang tính tham khảo dựa trên khảo sát Decision Lab + Anphabe 2025 và dữ liệu CareerLink T5/2026; hành vi cụ thể có thể khác nhau theo từng cá nhân và ngành nghề.

Liên hệ tìm việc: 0983.155.504/ 0326.260.890 

Facebook: Cung ứng nhân lực Hoàng Kim Minh 

Xem thêm tại website: Tìm việc làm hoangkimminh

Liên hệ hợp tác: Hợp tác với chúng tôi 

Hoặc điền vào biểu mẫu bên dưới để ứng tuyển !